index.php

Lainataan Suomeen Norjan yleissitovuus!

Suomessa on voimassa ainutlaatuinen lainsäädäntö, joka tekee edustavista työehtosopimuksista pakottavaa lainsäädäntöä kaikille samalla toimialalla toimiville yrityksille.

TÄTÄ KUTSUTAAN työehtosopimusten yleissitovuudeksi. Se säädettiin vuonna 1970, jolloin vasemmisto oli eduskunnassa vahva. On historian ironiaa, että hallituksen esityksessä esitettiin paljon heikompaa yleissitovuutta kuin mikä toteutui. Hallituksen tarkoitus oli luoda samantapainen vähimmäisehtojen suoja kuin useimmissa muissa maissa.

Yleissitovuuden oli siis tarkoitus koskea vain työehtosopimusten alimpia taulukkopalkkoja. Eduskunnassa esitys kuitenkin muutettiin muotoon, joka teki työehtosopimusjärjestelmästämme Euroopassa ja maailmassa poikkeuksellisen.

Yleissitovuus meillä ja muualla

VAPAASSA YHTEISKUNNASSA toteutetaan sopimusvapautta, ja sen tulisi olla taloudellisissa liiketoimissa ja myös työmarkkinoilla lähtökohtana. Työmarkkinoilla on kuitenkin yleisesti hyväksytty jonkinlainen työehtojen yhteiskunnallinen säätely eli sopimusvapauden rajoittaminen. Tällä on yleensä haluttu varmistaa se, ettei työmarkkinoilla esiinny aivan kohtuuttomia järjestelyjä. Työvoimassa on heikkoja ja ymmärtämättömiä ihmisiä, joilla ei ole riittäviä edellytyksiä pitää eduistaan huolta. Siksi useissa maissa on voimassa vähimmäispalkkalaki.

Tutkimus osoittaa, että vähimmäispalkkalaki ei vähennä työllisyyttä, kunhan vähimmäispalkkaa ei hilata liian korkealle. Vähimmäispalkka saattaa jopa parantaa työllisyyttä siinä tapauksessa, että jollakin paikkakunnalla on vain yksi monopsonivaltaa käyttävä työnantaja.

Sosiaalipoliittisesti valppaissa ja tasa-arvohakuisissa Skandinavian maissa ei ole vähimmäispalkkalakeja. Sen sijaan on luotettu työmarkkinajärjestöjen toimintaan ja palkansaajan hyvän sosiaaliturvan tuomaan selkänojaan. Vähimmäispalkka on sitä vastoin erityisen tarpeellinen sellaisissa maissa, joissa sosiaaliturva on heikko tai olematon, ja varattomat ja heikosti koulutetut ihmiset voivat joutua heikon neuvotteluasemansa vuoksi kohtuuttomiin työsuhteisiin.

Pohjoismaissa ei sitä vastoin ole vähimmäispalkkanormeja muuten kuin EU:n sopimusten kautta. Suomi on tässä suhteessa poikkeus ja aika äärimmäinen onkin. Suomi on tietääkseni ainoa maa maailmassa, jossa ilman mitään erityistä poliittista aloitetta eli automatiikalla laajennetaan työnantajaliiton ja työntekijäliiton välinen työehtosopimus kokonaisuudessaan – jokaista työehtoja koskevaa pykälää myöten – koskemaan kaikkia toimialan yrityksiä ja työntekijöitä. Maailman tiukin yleissitovuus on yksi keskeinen syy sille, että Suomen työmarkkinajärjestelmä arvioidaan kansainvälisissä vertailuissa yleensä maailman tiukimmaksi tai lähes tiukimmaksi.

Miksi yleissitovuus vahingoittaa meitä?

KATTAVAN YLEISSITOVUUDEN YKSI SEURAUS on ollut se, että työehtosopimuksista on vuosien saatossa tullut pikkutarkkoja ja paksuja asiakirjoja. Muutos on ollut vähittäinen mutta yhdensuuntainen, koska yleissitovien työehtosopimusten solmijoiden ei ole tarvinnut pelätä vapaiden yritysten ja niiden vapaan henkilökunnan kilpailua.

Kukaan ei pääse pakoon yleissitovaa työehtosopimusta, ja aina uusien ehtojen lisäämiselle ei ole ollut kummoisia pidäkkeitä. Kun jotain on työehtosopimukseen kerran lisätty, sitä on ollut vaikeaa tai mahdotonta poistaa, koska suomalaisessa nollasumma-ajattelun tupotraditiossa ajatellaan, että jokainen tekstimuutos täytyy jollain tavalla kompensoida rahallisesti. Tällaiset työehtosopimukset jättävät hyvin vähän sovittavaa työpaikoille. En ole tehnyt kattavaa vertailua, mutta muutamien alojen työehtosopimusten selailu antaa viitteitä siitä, että ruotsalaiset työehtosopimukset ovat yksinkertaisesti ohuempia.

Ruotsissa ei ole yleissitovuutta, ja ruotsalaiset työmarkkinaosapuolet joutuvat sopimuksia laatiessaan miettimään, onko työehtosopimuksessa mukana oleminen työpaikan molemmille osapuolille hyödyllistä.

Ruotsissa ammattiliitot pyrkivät saamaan järjestäytymättömiä yrityksiä mukaan työehtosopimuksiin niin sanotuilla liityntäsopimuksilla (hängavtal). Nekin käyttävät tämän päämäärän saavuttaakseen joskus painostuskeinoja, mutta liittyminen työehtosopimuksiin on pohjimmiltaan vapaaehtoista. Tämä on hyvä asiantila, koska työehtosopimusten laatijat joutuvat miettimään, millaiset sopimukset todella parantavat paikallisten osapuolten toimintamahdollisuuksia. Tämä on aivan eri lähtökohta kuin Suomessa,  jossa järjestäytyneet osapuolet tietävät voivansa sanella ehdot järjestäytymättömille.

Kaikki työehtosopimukset eivät toki ole samanlaisia keskenään. Yleissitovuuden puolustajat puhuvat mielellään “esimerkiksi teknologiateollisuuden” sallimista työpaikkasopimisen mahdollisuuksista. Teknologian työehtosopimus onkin edistyksellinen, mutta sitä ei voi  käyttää esimerkkinä, koska se on poikkeuksellinen. Itse pidän riskinä sitä, että suomalaiset työehtosopimukset jättävät niin vähän päätettävää työpaikoille, että ne heikentävät johtamisen laatua.

Tuhoisa yleissitova yleiskorotus

YLEISEN JA PIKKUTARKAN SÄÄTELYN lisäksi suomalaisten työehtosopimusten yleissitovuus sisältää ominaisuuden, jota ei tietääkseni ole minkään muun maan työehtosopimuksissa. Tarkoitan yleissitovia palkkojen yleiskorotuksia. Työehtosopimusten jalo ja tarpeellinen tehtävä kaikissa maissa, joissa niitä käytetään, on taata työntekijälle jonkinlaiset palkan ja työajan vähimmäisehdot. Tällä tarkoitetaan yleensä taulukoista ilmeneviä vähimmäispalkkoja, jotka on siis ilmaistu euroissa tai kruunuissa tai kunkin maan omassa rahayksikössä.

Työehtosopimusten yleissitovuuden on kuitenkin Suomessa katsottu koskevan myös palkankorotuksia eikä vain palkkatasoja. Sen on peräti katsottu koskevan palkankorotuksia riippumatta siitä, mikä on työntekijän alkuperäinen palkka. Tämä tarkoittaa seuraavaa. Oletetaan, että työntekijälle on työehtosopimuksessa määritelty hänen ominaisuuksiensa nojalla vähimmäispalkka,  esimerkiksi 2 000 euroa kuussa tai vastaava tuntipalkka.

Oletetaan nyt, että työnantaja on  alun perin pitänyt työntekijää hyvänä ja sopinut hänen kanssaan 2 300 euron kuukausipalkasta. Jos työehtosopimuksessa tai sen allekirjoituspöytäkirjassa on sovittu esimerkiksi 2,5 prosentin yleiskorotuksesta, työnantajan on pakko korottaa palkkaa tällä prosenttiosuudella, siitäkin huolimatta, että alkupalkka (2 300 e) on ylittänyt vähimmäistason ja ylittäisi sen edelleen, vaikka tätä vähimmäis(taulukko-)palkkaakin korotettaisiin yleiskorotusprosentilla.

Niinpä yleissitova yleiskorotus tekeekin yleiskorotetusta palkasta (tässä tapauksessa 2 300 euroa x 1,025 = 2 358 euroa) uuden, työnantajaa sitovan vähimmäistason. Yleissitova yleiskorotus puskee siis ylöspäin kaikkia palkkoja, lähtötasosta riippumatta. Työoikeuden asiantuntijajuristit Niklas Bruun ja Anders von Koskull nimenomaan vahvistavat tämän tulkinnan Työoikeuden perusteet -oppikirjassaan.

Yleissitovuus siis kiristää palkkoja ylöspäin, lähtötasosta riippumatta. Tämä voi kuulostaa naiivisti ajatellen hienolta, mutta se on todennäköisesti  yksi merkittävä syy sille, että työttömyytemme juuttuu korkealle. Markkinataloudessa rakenteellinen työttömyys määräytyy sen nojalla, miten alas työttömyys voi laskea ilman, että yltyvä palkannousupaine salpaa työnantajien halut lisärekrytointeihin. Yleissitova yleiskorotus nostaa paineen korkeaksi, vaikka työttömyys olisi korkeallakin.

Siksi en usko, että ikinä pääsemme pysyvästi alle seitsemän prosentin työttömyyden, ellei yleissitovuutta poisteta tai rajata.

Yleissitovuus ja varsinkaan yleissitova yleiskorotus eivät ole sopusoinnussa matalan inflaation ja eurojäsenyyden kanssa.

Ei ole sattumaa, että eurojäsenyyden ”porstuan” valinnut Tanska – joka siis pyrkii valuuttansa arvolla peesaamaan Saksaa – on siirtynyt lähes kokonaan sellaisiin työehtosopimuksiin, jotka sisältävät vain vähimmäispalkan tason mutta eivät pakollisia korotuksia. Samanlainen toimintatapa on yleinen Norjassa. Näissä maissa työehtosopimusneuvottelut koskevat yleensä vähimmäispalkkoja (taulukkopalkkoja).

Normaaleina hyvinä aikoina monia toteutuneita palkkoja korotetaan jokseenkin saman verran kuin vähimmäispalkkoja, mutta työpaikoille jää neuvotteluvaraa. Huonoina aikoina ei ole pakko korottaa palkkoja, jos ne ylittävät valmiiksi vähimmäistason. Lisäksi työnantaja voi palkita työntekijöitä eri tavoin riippuen siitä, miten yksilöllinen suoritus muuttuu. Naapurimaa Ruotsissa ei ole yleissitovuutta, eivätkä Ruotsin alimmat palkat ole meitä alempana. Työttömyys sitä vastoin on. Siitäkin huolimatta, että Ruotsin työmarkkinoilla on meitä verrattomasti enemmän vaikeasti työllistyviä pakolaisia. Yleiskorotuskulttuuri ei tietenkään ole sama asia kuin yleissitovuus, ja kattavat yleiskorotukset olisivat ongelma, vaikkei yleissitovuuslainsäädäntöä olisikaan. Mutta työehtosopimusten solmijoiden luulisi olevan varovaisempia myös pakollisten yleiskorotusten suhteen, jos he tietäisivät, että vapaat yritykset voivat saada kilpailuetua joustavamman palkanmuodostuksen avulla.

Järjestäytymättömien yritysten syrjintä

YLEISSITOVUUDEN KYLJESSÄ meille on luotu lainsäädäntö, joka asettaa järjestäytymättömät yritykset ja niiden järjestäytymättömän henkilökunnan  heikompaan kilpailuasemaan kuin järjestäytyneet. Työmarkkinakartellimme (ammattiliitot ja työnantajaliitot sekä niiden keskusjärjestöt) vetoaa nykyjärjestelmää puolustaessaan mielellään kaikkien samanlaiseen kohteluun, mutta lainsäädäntö antaa työehtosopimuksen osapuolille (siis työnantajaliitoille ja työntekijäliitoille ja niiden jäsenyrityksille) erioikeuksia, joita vapailla yrityksillä ei ole.

Työehtosopimusta noudattavalle järjestäytyneelle työnantajalle on säädetty työsopimuslaissa, työaikalaissa, vuosilomalaissa ja opintovapaalaissa oikeus soveltaa sellaisia työehtosopimuksen määräyksiä, joilla on poikettu lain muutoin pakottavista säännöksistä työntekijän etuja heikentäen. Joissakin tapauksissa työehtosopimukset lisäksi delegoivat paikallisille osapuolille mahdollisuuden solmia tällaisia paikallisia sopimuksia. Näihin lakeihin on kuitenkin sisällytetty järjestäytymättömän työnantajan tapauksessa nimenomainen kielto solmia tällaisia paikallisia sopimuksia. Tämä merkitsee sitä, että silloinkin, kun yleissitovana noudatettavan työehtosopimuksen määräys sallii paikallisen sopimisen, järjestäytymättömän työnantajan on sovellettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä sellaisenaan ilman mahdollisuutta tehdä paikallinen sopimus.

Järjestelyä perustellaan työntekijän suojelulla, mutta tärkein motiivi lienee ylläpitää työnantajien ja työntekijöiden järjestäytymistä ja heikentää vapaiden yritysten toimintamahdollisuuksia. Tämä on käynyt nykyisen hallituskauden aikana selvästi ilmi paikallista sopimista koskevista keskusteluista. Ammatilliset keskusjärjestöt vastustivat raivokkaasti järjestäytymättömien yritysten ja järjestäytymättömän henkilökunnan sopimusvapauden lisäämistä, vaikka heille esiteltiin lukuisia mahdollisuuksia, joilla järjestäytymättömän työntekijän asemaa olisi suojeltu.

Elinkeinoelämän keskusliitto tukee tässä asiassa ammatillisia keskusjärjestöjä. Hallituskaudella 2015–2019 ammatilliset keskusjärjestöt ja myös Elinkeinoelämän keskusliitto ovat useaan otteeseen painostaneet hallitusta, jotta vapaiden yritysten ja niiden järjestäytymättömän henkilökunnan sopimusvapautta ei lisättäisi.

Ainoa paikallista sopimista tukeva lainsäädännöllinen poikkeus tästä vapaata yritystä syrjivästä kiellosta on työaikalaissa, joka sallii säännöllisestä työajasta sopimisen myös järjestäytymättömälle työnantajalle.

Syrjivä ja pilkallinen asenne järjestäytymättömiä osapuolia kohtaan ja ideologinen yleissitovuuden puolustaminen ovat yleisiä myös virkamiesten parissa. Kun olin aloittanut kansanedustajana työ- ja tasa-arvovaliokunnassa, työlainsäädännön valmistelusta vastaava keskeinen virkamies kävi valistamassa valiokuntaa Suomen ja Pohjoismaiden työlainsäädännöstä. Hän muun muassa kertoi ”Ruotsin olevan vaikeuksissa, koska sillä ei ole yleissitovuutta”. Kun myöhemmin kysyin, mitä hän tällä tarkoitti, hän ei osannut vastata. Vaikeaa se olisikin, koska Ruotsi kykenee ylläpitämään meitä paljon alhaisempaa työttömyyttä ja korkeampaa työllisyyttä – eivätkä Ruotsin alimmat palkat ole Suomen vastaavia palkkoja alempana. Sama virkamies myös julisti valiokunnalle tyytyväisenä, että Norjaankin on ”saatu yleissitovuus” – ja jätti kuitenkin kertomatta, että Norjan yleissitovuus on verrattomasti lievempää ja aivan erilaista laatua kuin Suomen (ks. alla).

Uskomatonta kyllä, vuosien 2015–2016 kilpailukykysopimusneuvotteluissa ammatilliset keskusjärjestöt ja EK koettivat yksissä tuumin poistaa lainsäädännöstä tämänkin pienen, järjestäytymättömien yritysten sopimusvapautta tukevan poikkeuksen. Ne pyrkivät siis nykyisestäkin heikentämään sellaisten järjestäytymättömien yritysten sopimusvapautta, joissa ei ole ammattiliiton jäsentä luottamusmiehenä.

Yleissitovuuden puolustajien väitteet

YLEISSITOVUUDEN PUOLUSTAJIEN kuulee vetoavan kolmeen asiaan. Ensinnäkin työehtosopimusten sanotaan määräävän vain vähimmäisehdot mutta jättävän muuten paikallisen sopimusvapauden voimaan. Kuten yllä selostin, tämä ei ole totta. Yleissitovat työehtosopimukset ovat Suomessa erittäin paksuja ja yksityiskohtaisia ja jättävät hyvin vähän sovittavaa paikallisille osapuolille.

Ja kuten myös osoitin, yleissitova yleiskorotus luo tosiasiallisesti ”vähimmäisehdon”, joka voi roimasti ylittää työehtosopimusten vähimmäispalkkataulukkojen vähimmäisehdot.

Toinen usein kuultu väite on, että yleissitovuuslakeja esiintyy useimmissa Euroopan maissa. Tämä pitääkin muodollisesti paikkansa mutta ei kestä lähempää tarkastelua. Jonkinlaisia yleissitovuuslakeja on voimassa useimmissa Euroopan maissa. Niiden kokoomatiedoista käy selvästi ilmi Suomen ainutlaatuisuus. Monissa maissa on työehtosopimuksia laajentavaa lainsäädäntöä, mutta se edellyttää yleensä erillisiä päätöksiä eikä toimi samanlaisella automatiikalla kuin Suomessa.

Lisäksi yleissitovuuden ala on yleensä verrattomasti pienempi kuin meillä. Muiden maiden työehtosopimuksissa on yleensä kysymys euromääräisistä palkkataulukoista eikä yleiskorotuksista. Vastaani ei ole tullut toista maata, jossa työehtosopimusten koko teksti olisi automaattisesti yleissitovaa ja jossa työehtosopimukset pakottaisivat kaikki yritykset nostamaan palkkoja yleiskorotuksilla.

Yleissitovuuden puolustajat vetoavat usein myös Saksan esimerkkiin. Saksassa onkin yleissitovuuden mahdollistavaa lainsäädäntöä, mutta Saksan työehtosopimuksista oli Böckler Impuls-julkaisun mukaan yleissitovia vuonna 2008 puolitoista prosenttia.

Kolmas usein kuultu väite on, että yleissitovuuden poistaminen tai heikentäminen pitäisi korvata paljon laajemmalla työlainsäädännöllä. Tätä väitettä on vaikea arvioida sen yleiskatsauksellisuuden vuoksi. Tunnen jonkin verran myös Ruotsin työlainsäädäntöä, eikä vaikutelmani ole, että se olisi paljonkaan yksityiskohtaisempaa. Tämä vastaväite ei tietenkään riitä perusteluksi yleissitovuuden säilyttämiselle. Totta kai yleissitovuuden purkaminen tai rajaaminen voi edellyttää muitakin lakimuutoksia – ja totta kai eduskunta niistä selviää.

Lopuksi

KOSKA RAPORTIN JOHTOTEEMANA on jonkin muun maan työmarkkinainstituutioiden suositteleminen Suomelle, haluaisin poimia Norjan yleissitovuuslainsäädännön hyväksi esikuvaksi. Norja on poliittiselta kulttuuriltaan Suomea markkinamyönteisempi maa ja samalla joka suhteessa pohjoismainen ja asenteiltaan tasa-arvoinen.

Norjan työttömyysaste vaihtelee yleensä noin neljän prosentin tuntumassa, ja vertailevat asiantuntija-arviot Norjan rakenteellisesta työttömyysasteesta ovat yleensä 3–4 prosenttia Suomea koskevia arvioita alhaisempia. Norjassa on myös pienet suhteelliset palkkaerot. Norja kykenee siis ylläpitämään meitä selvästi alhaisempaa työttömyyttä ilman, että palkka- ja tuloerot olisivat suuremmat kuin meillä.

Norjassa ei vanhastaan ole ollut vähimmäisehtojen säätelyä, mutta 1990-luvulle tultaessa työn perässä tulleiden maahanmuuttajien määrä oli kasvanut selvästi ja jatkoi kasvuaan. Tällöin ilmeni tapauksia, joissa erityisesti maahanmuuttajat olivat joutuneet tekemään työtä selvästi kantaväestöä heikommin ehdoin. Tällöin Norjassakin otettiin käyttöön eräänlainen yleissitovuus. Sen keskeinen sisältö on, että perustettiin vähimmäispalkkaneuvosto (tariffnemnd), jossa on puheenjohtaja ja neljä jäsentä. Palkansaaja- ja työnantajaosapuolet voivat kumpikin nimittää yhden jäsenen. Jos jossain havaitaan erityisesti ulkomaalaisten työntekijöiden huonoa kohtelua, järjestäytyneillä työmarkkinaosapuolilla on mahdollisuus saattaa tilanne neuvoston tarkasteltavaksi. Jos voidaan osoittaa, että ulkomaalaiset työntekijät tekevät työtä heikommin ehdoin kuin norjalaiset, kyseisen alan työehtosopimus voidaan julistaa yleissitovaksi.

Norjalainen yleissitovuuskin sallii siis normaalitapauksessa sen, että järjestäytymättömät yritykset ja niiden työntekijät voivat sopia työehdot haluamallaan tavalla. Se luottaa ihmisiin aivan eri tavalla kuin suomalainen sanelu.

On myös paikallaan nähdä yleissitovuus historiallisessa kontekstissaan. Kun se säädettiin vuonna 1970, sosiaaliturva oli verrattomasti heikompi kuin nyt ja inflaatio laukkasi. Siksi oli ymmärrettävää, että tiukka työehtosopimusjärjestelmä oli monelle työläisperheelle tärkeä elintason takaaja. Sosiaaliturva ja työsuojelu ovat nyt aivan eri tasolla ja ne luovat palkansaajille kokonaan toisenlaisen ja verrattomasti paremman neuvotteluaseman. Siksi kattava yleissitovuus on museojäänne, jolle on vaikea nähdä nykymaailmassa perusteluja. Tästä vakuuttuakseen riittää vilkaisu pohjoismaisiin naapureihimme, jotka pärjäävät mainiosti ilman yleissitovuutta.

Työttömyyden hoito – yhteistä itsepetosta

Työttömyys on politiikan rehellisyyden ja hyväksyttävyyden kannalta katkera ilmiö. Kaikki päättäjät, kaikki puolueet, kaikki järjestöt vakuuttavat haluaan poistaa työttömyys. Silti työttömyys pikemminkin nousee vuosikymmenestä toiseen. Kun se on kerran noussut, se ei yleensä laske entiselle tasolleen ennen kuin se alkaa nousta uudelleen. — ellei sitten tehdä merkittäviä rakenneuudistuksia.

Olisi rehellisintä myöntää, että työttömyys on hiljaisesti hyväksytty. Silti poliitikot jatkuvasti hokevat, että jokainen työtön on liikaa ja että he tekevät kaikkensa työttömyyden poistamiseksi. Kukaan ei kuitenkaan oikeasti tee mitään työttömyyden poistamiseksi.

Ei ole mitään politiikan kysymystä, joka olisi politiikan ja demokratian uskottavuuden ja hyväksyttävyyden kannalta yhtä karmea vuotava haava: kaikki ovat yhtä mieltä siitä, että jotain pitäisi asialle tehdä, kaikki toistavat hyvää tahtoaan työttömyyden alentamiseksi, vuodesta toiseen, mutta asiassa ei päästä yhtään eteenpäin.

Tämä johtuu siitä, että työttömyyden vähentämiseen tarvittavat toimet, jotka perustuvat ilmiön rehelliseen taloustieteelliseen analyysiin, lyövät korville suomalaisen politiikan toimintatapoja ja vakiintuneita yhteisiä itsepetoksia.

Tehokkaat ja tepsivät työttömyyden vastaiset uudistusten puolustamiseen tarvitaan Andersenin sadun pieni lapsi, joka uskaltaa lausua ääneen totuuden — ettei keisarilla ole vaatteita ja että Suomen poliitikoista ei löydy riittävän rohkeaa koalitiota, joka panisi työmarkkinajärjestöt paikalleen ja alentaisi työttömyyttä tepsivillä reformeilla.

Siksi vuodesta toiseen jatketaan työttömyyden “hoitoa” itsepetokseen perustuvin näennäiskeinoin, jotka itse asiassa todennäköisesti vain pahentavat ongelmaa.

Miksi tilanne on näin kurja? Kannattaa lähteä liikkeelle sen pohdinnasta, mistä työttömyys johtuu ja miten siihen oikeasti voitaisiin vaikuttaa.

Nollatyöttömyyttä ei edes voida tavoitella

Vaikka joidenkin poliitikkojen mielestä jokainen työtön on liikaa, nollatyöttömyyteen ei  koskaan päästä eikä tarvitsekaan päästä. Työmarkkinat “matsaavat” eli yhdistävät keskenään työtä hakevat palkansaajat sekä työvoimaa tarvitsevat yritykset. Koska nämä osapuolet joutuvat jatkuvasti hakemaan toisiaan ja työsuhteet myös jatkuvasti katkeavat, ei edes tarvitse ajatella että kaikkien pitäisi koko ajan olla työsuhteessa.

Hyvän “parisuhteen” luominen palkansaajan ja yrityksen välille edellyttää etsimistä. Kaikkien valmiudet eivät sovi kaikkien työpaikkojen ominaisuuksiin. Aivan samoin kuin olisi kummallista edellyttää, että kaikki avioituvat ensiksi vastaan tulevan kandidaatin kanssa, olisi turhaa edellyttää että kaikki ovat koko ajan työsuhteessa.

Työttömyysaste on lähes kaikissa maissa kuitenkin korkeampi kuin mitä tällainen pelkästään sopivan parin etsintään uhrautuva aika edellyttäisi. Ilmiön taustalla on sekä työpanoksen kysyntään – eli yritysten käyttäytymiseen liittyviä – syitä että työpanoksen tarjontaan eli työntekijöiden käyttäytymiseen liittyviä syitä.

Yritysten halua kysyä työpanosta eli tarjota työtilaisuuksia rajoittaa se, millaisia palkkavaatimuksia palkansaajalla on. Samoin kuin se, millaisiin vastuisiin yritys sitoutuu luodessaan työsuhteen. Jos irtisanomissuoja on tiukka ja työntekijästä on vaikea päästä eroon yrityksen tuotteiden kysynnän heikentyessä, yritys on myös jo etukäteen varovainen rekrytoidessaan.

Työnantajavastuusta seuraa myös muita vastuita kuin palkan maksaminen. Työntekijälle ja verottajalle tilitettävän bruttopalkan lisäksi on maksettava välillisiä kustannuksia kuten eläke- ja sairausvakuutusmaksuja. Lisäksi työehtosopimukset velvoittavat myös palkanmaksuun äitiysloman ajalta. Jos työntekijä sairastuu tai suorastaan menettää työkykynsä, työnantajalle koituu myös kustannuksia.

Myös työpanoksen tarjontaan eli työntekijöiden päätökseen tehdä työtä liittyy rajoitteita. Jotta työ lisää työntekijän (eli kansantalouden) hyvinvointia, siitä saatavan korvauksen on katettava työn rasituksen ja vapaa-ajan menetyksen aiheuttama harmi. Työpanoksen tarjontaan vaikuttavat hyvinvointivaltiossa myös verotus ja tulonsiirrot. Työntekijä vertaa työnteosta käteen jäävää tuloa ja vapaa-ajan menetyksen harmia siihen, millainen tulotaso syntyy tulonsiirroilla eläessä. Siksi verotus ja tulonsiirtojen olemassaolo nostavat sitä kynnyspalkkaa, jolla työntekijä suostuu tekemään työtä.

Kysyntä- ja tarjontarajoitteiden merkitys

Nämä kysynnän ja tarjonnan rajoitteet vähentävät sellaisten mahdollisten työsopimusten joukkoa, jotka ovat kummallekin osapuolelle mahdollisia. Jos työntekijän vaihtoehtona on elää tulonsiirtojen – esimerkiksi kotihoidon tuen tai ansiosidonnaisen työttömyyskorvauksen varassa – työnantajan on tarjottava työpanoksen ostamiseksi niin korkeaa palkkaa, ettei se yhdessä välillisten työvoimakustannusten ylittää työsuhteesta yritykselle syntyvän arvonlisän. Tällöin työsuhdetta ei synny.

Työmarkkinoilla syntyy vain sellaisia työsuhteita, jotka ovat kannattavia molemmille osapuolille. Ne, jotka eivät ole työsuhteessa, ovat joko työvoiman ulkopuolella tai työvoimassa, ja jälkimmäinen joukko on työttömien joukko. Sitä vastaavaa työttömyysastetta (työttömät jaettuna koko työvoimalla) voidaan sanoa “rakenteelliseksi” siinä mielessä, että sitä on mahdotonta pysyvästi alittaa. OECD:n arvio Suomen rakenteellisesta työttömyydestä on 7,4 prosenttia.

Suhdannetyöttömyys ja rakennetyöttömyys

Työttömyys vaihtelee kuitenkin myös suhdanteiden mukaan.  Koska vuoden sisäisestä kausivaihtelusta puhdistettu työttömyysaste oli maaliskuussa 2016 Tilastokeskuksen mukaan 9,2 prosenttia, työttömyys on siis vajaat 2 prosenttia rakenteellisen normaalitasonsa yläpuolella. Tämä tarkoittaa noin 60 000 ihmisen työvoimareserviä. Kun puhutaan sadoista tuhansista työttömistä, unohdetaan siis helposti että nykyisin rakentein ja instituutioin ei työllisyyttä voida kasvattaa likimainkaan niin suurilla määrillä.

Mitä sitten tapahtuu, jos työllisyys kasvaa korkeasuhdanteessa ja työttömyys alkaa painua rakenteellisen tasonsa alapuolelle? Markkinataloudessa tämä tarkoittaa sitä, että palkkojen nousupaine yltyy niin kovaksi, että työllisyyden kasvu tyrehtyy.

Kun palkat alkavat nousta liian nopeasti, yritysten rekrytointihalut vähenevät ja työllisyyskasvu loppuu.

Itse asiassa rakenteellisen työttömyyden taso määritelläänkin ja arvioidaan juuri tarkastelemalla sitä, miten alhaisen työttömyyden kansantalous “kestää” ilman että palkkojen – ja sitä kautta hintojen – nousupaine yltyy liiaksi. Työmarkkinat toimivat niin, että palkat nousevat sitä nopeammin, mitä alempana työttömyys on.

Rakenteellisen työttömyyden taso on se työttömyyden taso, jonka alapuolella ei enää ole mahdollista ylläpitää kansantaloudellisesti kestävää kustannustasoa tai inflaatiovauhtia. Niinpä talouden ylikuumentuessa – eli työttömyyden alittaessa rakenteellisen tasonsa, mikä on suunnilleen sama asia – kilpailukyvyn ylläpitäminen tulee mahdottomaksi. Niinhän Suomessa kävi vuoden 2007 jälkeen, siinä vaiheessa kun työttömyys oli laskenut n. 6 prosentin tasolle.

Jos halutaan alentaa työttömyyttä pysyvästi, on siis alennettava rakenteellista työttömyyttä. Tämä edellyttää puolestaan sitä, että palkannousupaine saadaan alenemaan jokaisella työttömyyden tasolla. Tähän voidaan periaatteessa pyrkiä muuttamalla ammattiliittojen toimintatapaa vastuullisemmaksi, tai sitten muuttamalla kaikkia sellaisia työlainsäädännön, verotuksen ja sosiaaliturvan sääntöjä, jotka vaikuttavat palkkavaateisiin.

Jos esimerkiksi työttömyysturvan kestoa lyhennetään — tällainen maltillinen 100 päivän lyhenemähän on Juha Sipilän hallituksen suunnitelmissa –, sekä ammattiliitot että palkastaan neuvottelevat palkansaajat maltillistavat pikkuisen palkkavaatimuksiaan ja työttömät hakevat työpaikkoja hieman pontevammin. Niinpä työttömyys voi laskea hieman entistä alemmaksi ennen kuin palkannousupaine yltyy liiaksi.

Samaan suuntaan voi vaikuttaa toki moni muukin uudistus — esimerkiksi työnvälitystoiminnan tehostaminen, joka helpottaa yritysten ja työnhakijoiden keskinäistä kohtaamista, tai irtisanomissuojan heikentäminen, joka tekee rekrytoinneista yrityksen kannalta vähemmän riskaabeleita.

Työttömyyden alentaminen ei edellytä palkkojen laskemista, korkeintaan palkankorotusten odottamista

On huomattava, että pitkällä aikavälillä tällaiset uudistukset eivät laske palkkatasoa. Kansalaisten palkka ja elintaso riippuvat näet kokonaan työn tuottavuuden kasvusta. Se, että palkkavaateet ja sitä kautta palkannousupaine alenevat rakenteellisten uudistusten kautta, merkitsee sitä, että hieman “odotamme” palkkojen seuraavaa nousuaskelta. Kun työttömyys alenee ja työllisyys kasvaa, myös talouden investoinnit ja pääomakanta kohenevat, mikä nostaa puolestaan tuottavuutta ja sitä kautta palkkoja.

Siksi korkeampaa työllisyyttä ja alhaisempaa työttömyyttä ei tarvitse “ostaa” alhaisemmalla palkkatasolla. Tämän ymmärtäminen on tärkeää. Markkinatalouden palkat vastaavat työn tuottavuutta, eikä kenenkään jo työssä olevan tuottavuus alene siitä, että aiempaa suurempi osa työttömistä työllistyy.

Työmarkkinareformit siis onnistuessaan ikään kuin skaalaavat kansantaloutta ylöspäin ilman että elintaso kärsii. Tässä mielessä työttömyyden alentaminen uudistusten kautta on verrattavissa siihen, että työikäinen väestö kasvaa. Väestönkasvukaan ei tietenkään alenna tuottavuutta tai palkkoja, vaan saa aikaan talouden skaalautumisen ylöspäin lisäinvestointien kautta.

On siis tuhoisa harhakäsitys, että alhaisempi työttömyys edellyttäisi pysyvästi ja yleisesti alhaisempaa palkkatasoa.

Muissa pohjoismaissa on meitä alhaisempi työttömys, mutta pääosin Suomea jonkin verran korkeampi palkkataso, sen vuoksi että työn tuottavuus on muissa pohjoismaissa meitä korkeampi.

Onnistuneet työmarkkinareformit siis ikään kuin pitävät työmarkkinoiden ovea kauemmin auki työttömyyden laskiessa, niin ettei työllisyyden kasvu hirty kiinni liialliseen kustannuspaineeseen. Meidän on yksinkertaisesti pakko pitää huolta kustannusvakaudesta – ja tekemällä soveliaita työmarkkinareformeja voimme alentaa sitä työttömyyden tasoa, jonka alapuolella kustannusvakaus on uhattuna.

Järkevien uudistusten tie

Tämän analyysin valossa on siis parannettava työmarkkinoiden toimintaa rakenteellisilla uudistuksilla, niin että annetaan työttömyydelle tilaa laskea ilman että palkankorotukset karkaavat käsistä. Tällaisia järkeviä uudistuksia voisivat olla:

  • Työehtosopimusten yleissitovuuden ja tulosopimuskorotusten rajoittaminen vähimmäispalkkoihin. Tällöin palkkojen nousupaine ei olisi yhtä kiivas kuin nyt. Sellaisissa yrityksissä, joiden markkinatilanne on keskimääräistä heikompi, ei välttämättä tarvitsisi nostaa joka kierroksella palkkoja kunhan ne olisivat vähimmäispalkkojen yläpuolella. Suunnilleen tähän tapaan toimitaan Tanskassa ja Norjassa. Yritysten halu pitää ikääntyneet mukana voisi kohentua, kun heille ei nykyiseen tapaan tarvitsisi maksaa täysiä yleiskorotuksia.
  • Ammattiliittojen keskinäinen sopimus siitä, ettei tulosopimuksiin sisällytetä palkankorotuksia niin kauan kuin työttömyys ylittää jonkin yhteisesti sovitun maksimitason, esimerkiksi 5 prosenttia. Tämä nostaisi suomalaisen ammattiyhdistysliikkeen kansainvälisen ja kansallisen arvostuksen pilviin.
  • Työttömyysturvan uudistaminen, niin, että varsinkin ansioturvaa maksettaisiin nykyistä lyhyempi aika. Tämä vaikuttaisi sekä työttömien työnhakuponnisteluihin että ammattiliittojen palkkavaatimuksiin, koska työttömänä olemisen vaihtoehto ei olisi yhtä houkutteleva kuin aikaisemmin.
  • Ansiosidonnaisen työttömyysturvan lisäpäivien eli ns “työttömyyseläkeputken” purkaminen. Putki mahdollistaa 60 vuotta täyttäneille joustavan siirtymisen ansiosidonnaisen työttömyysturvan piiristä työeläkkeelle. Putken olemassaolo tekee työpaikoilla kummankin osapuolen näkökulmasta helpoksi ja houkuttelevaksi ikääntyneiden työntekijöiden irtisanomisen.
  • Kannustinloukkujen purkaminen siinä mitassa kuin se on mahdollista ilman että perusturva heikkenee liiaksi. Ansiotuloverotuksen alentaminen toimii tässä tietysti myös oikeaan suuntaan.
  • Työn vastaanottovelvollisuuden tiukentaminen laajemmalta maantieteelliseltä alueelta ja tietyn määräajan jälkeen myös oman ammattialan ulkopuolelta. Tähän suuntaan onkin Juha Sipilän hallitus liikkumassa.

Työllisyysmenokoneen tyhjäkäynti

Koska useimmat yllä olevista uudistuksista ovat poliittisesti kiistanalaisia ja erityisesti ammattiyhdistysliike vastustaa niistä monia, työttömyyden “hoito” on Suomessa pitkään pyörinyt julkisten työvoimapalvelujen sekä “työllisyysmäärärahojen” ympärillä.

Työvoimapalvelujen ja -toimenpiteiden lista on pitkä ja päättäjät ovat tepsivien reformien puutteessa olleet taitavia keksimään niitä lisää: tukityöllistäminen, ammatillinen työvoimakoulutus, valmentava työvoimakoulutus, työharjoittelu, työelämävalmennus jne. Työvoimahallinnon koulutus- ja työvoimapalvelut toki toimivat periaatteessa oikeaan suuntaan. Useimmat työmarkkinapolitiikan toimenpiteet on kuitenkin lähes kaikissa pohjoismaisissa tutkimuksissa todettu varsin tehottomiksi tai täysin tehottomiksi.

Poliittiset päättäjät ajattelevat myös mielellään “hoitavansa” työttömyyttä “työllisyysmäärärahoilla”, joiden riittämättömästä tasosta keskustellaan eduskunnan täysistuntosalissa kiivaasti. Tällaisilla määrärahoilla työllistetään työttömiä tilapäisesti työsuhteisiin yksityiselle tai julkiselle sektorille.

Työttömyyden pysyvään tasoon tällaiset toimenpiteet tuskin vaikuttavat, muuten kuin korkeintaan sitä kautta, että ne ylläpitävät työttömien työkykyä. Se on toki arvokasta mutta työttömyyden suhteen ne ovat kovin tylppä ja kallis keino. Yllä olevan analyysin valossahan kaikki sellaiset toimintatavat, joilla työttömyys “piilotetaan” julkisista varoista rahoitettuihin tukitöihin, saattaa jopa toimia tarkoitustaan vastaan. Jos ammattiliitot tietävät, että työttömät pääsevät suurella todennäköisyydellä jonkinlaiseen kohtuullisen tulotason takaavaan tukityöllisyyteen, ne voivat aiempaa huolettomammin nostaa omien työlllisten jäsentensä palkkavaateita. Oireen hoitaminen ei hoida ongelmaa.

Elinkeinopolitiikan illuusio

Toinen perisuomalainen mutta työttömyyden kannalta tehoton toimintatapa on avun hakeminen elinkeinopolitiikasta. Kun yllä olevaa taloustieteellistä työttömyyden analyysiä ei oikein osata tai haluta ottaa politiikan lähtökohdaksi, Suomessa uskotaan helposti, että työttömyys alenee kun koetetaan julkisilla tukijärjestelmillä lisätä investointeja ja edistää elinkeinopolitiikalla yritysten kasvua kulloinkin poliittisessa suosiossa oleville toimialoille.

Elinkeinopolitiikka voi toki olla erityisesti aluepoliittisista syistä perusteltua, mutta yllä olevan analyysin valossa se tuskin on lääke työttömyyteen. Uudistukset on suunnattava niin, että ne todella vaikuttavat työmarkkinoiden toimintatapaan.

Lopuksi: uudistusten ylämäki

Työttömyyttä on kuitenkin mahdollista alentaa, kuten yllä olevasta analyysistä ilmenee ja kuten monissa muissa maissa on tehty. Saksan rakenteellinen työttömyys laski 10 prosentin pinnasta n. 4 prosenttiin sen jälkeen kun sosialidemokraattinen liittokansleri Gerhard Schröder vuosina 2003-2004 toteutti ns. Harz-uudistukset jotka todella muuttivat työmarkkinoiden toimintatapaa.

Tanska ja erityisesti Norja kykenevät ylläpitämään selvästi alempaa työttömyyttä kuin mihin me kykenemme Suomessa.

Olen vakuuttunut siitä, että Suomessakin päästäisiin eteenpäin, jos katsoisimme rehellisesti totuutta silmiin ja koettaisimme omat tabumme murtaen uudistaa työmarkkinoita.

Suomessa on kuitenkin vaikeaa keskustella työttömyydestä siinä valossa, että se riippuu sekä ihmisten että yritysten käyttäytymisestä ja että työttömyys riippuu ratkaisevasti myös ammattiliittojen palkkavaateista ja työmarkkinajärjestöjemme toiminnasta. Suomessa pidetään edelleen työtöntä jonkinlaisena passiivisena uhrina, jonka oma käytös ei lainkaan vaikuta työllistymisen todennäköisyyteen. Eri mieltä olevaa syytetään herkästi työttömän “syyllistämisestä”, mutta tästä ei tietenkään ole kysymys. Ei ole kenenkään (tai korkeintaan poliittisten päättäjien) “syy” jos työllistäminen tai työllistyminen on tehty taloudellisesti liian vähän houkuttelevaksi.

Suomessa on myös totuttu vannomaan hienon kolmikantamme, ammatillisten keskusjärjestöjen, työnantajajärjestöjen ja valtion yhteistoiminnan nimiin. Tämä on ehkä tehnyt vaikeaksi nähdä tulopolitiikkamme osuus korkean työttömyyden syntymisessä. Palkat alkavat nousta Suomessa liikaa jo korkealla työttömyyden tasolla. En usko, että työttömyys alenee ellei työmarkkinoiden ja palkkaneuvotteluiden toimintatapa muutu.

Siksi muutoksen on lähdettävä politiikasta, ilman kiertelyä ja kaartelua.

Työmarkkinoiden reformit onkin perusteltava avoimesti. Sekä Saksan että Tanskan reformiohjelmat onnistuivat, koska niitä ei viety läpi häveliäin puhein “työpaikkojen luomisesta” tai perusteltu budjettisäästöinä. Niitä valmisteltaessa nostettiin rehellisesti esille se, että valtiovallan ja yksilön suhteen täytyy olla tasapainossa, eikä työmarkkinapolitiikka voi olla vain sitä, että julkinen valta ”tarjoaa” työnvälityspalveluja ja ”luo” työpaikkoja kaltoin kohdelluille markkinatalouden uhreille. Saksassa tämä ilmaistaan iskulauseella ”fordern und fördern” — eli ”vaatia ja edistää”. Valtiovalta edistää yksilön työllistymistä mutta vaatii myös että kaikki ovat työmarkkinoiden käytettävissä. Velvoitteet ja oikeudet koskevat sekä yksilöä että julkista valtaa.

Tanskan flexicurity-mallia on perusteltu samaan tapaan: valtiovallalla on velvollisuus auttaa ihmisiä työllistymään, mutta oikeus odottaa että ihmiset ottavat työtarjouksia vastaan ja eivätkä ole turhan nirsoja. Kansalaisella on oikeus odottaa hyviä työvoimapalveluja, mutta velvollisuus hakea aktiivisesti töitä.

Siksi tie alempaan työttömyyteen kulkee poliittisen uudistumisen kautta.

Synkät ajat Suomessa