Mitä voimme oppia Saksan työmarkkinoilta?

Suomen taloudessa on tällä hetkellä vahva vire, ja työllisyys on kääntynyt kasvuun. Pienet ja keskisuuret yritykset ovat olleet tänä vuonna suhdanteen huipulla.

Valitettavasti myönteistä kuvaa himmentää se, että yritysten investoinnit jäävät edelleen käyttöomaisuuden kulumista pienemmiksi. Tuorein Pk-yritysbarometri ei myöskään lupaa investointien lisääntymistä.18 Yritykset eivät usko rakenteiden tukevan pitkän aikavälin myönteistä talouskehitystä.

Suomessa on Pohjoismaiden alhaisin työllisyysaste. Sen pitäisi nousta lähemmäksi 80 prosenttia, mikäli hyvinvointiyhteiskunnan palvelut halutaan jatkossa säilyttää. Ikääntyminen on nopeaa – vanhenemme muita Pohjoismaita nopeammin19, ja samalla työllisyysasteemme on Pohjoismaiden alhaisin. Lisäksi Suomen työttömyysaste on lähellä rakenteellista tasoaan.20 Suomen työmarkkinoiden rakenteet siten osaltaan pitävät työttömyyttä korkeana, eikä sitä korjaa edes hyvä suhdannetilanne. Matala työllisyysaste on suurin köyhyyden lähde ja hyvinvoinnin uhka.

Tavoite työllisyysasteen nostamisesta ja rakenteellisen työttömyyden alentamisesta jaetaan laajalti yli puolue- ja etujärjestörajojen. Yllättävän harva taho kuitenkaan on esittänyt konkreettisia keinoja – eli aidosti vaikuttavia lainsäädännön muutoksia – joilla tavoite saavutetaan. Lopulta keinot ovat ilmiselviä: on helpotettava sekä työllistämistä että työllistymistä. Siis oivallettava se, että työpaikka syntyy ainoastaan, jos sekä työn tarjoaminen että vastaanottaminen on kannattavaa. Lainsäädäntöä on kehitettävä johdonmukaisesti näistä tavoitteista lähtien.

Suomen onneksi useat muut maat, esimerkiksi Saksa, ovat toteuttaneet työmarkkinoiden toimintaa muuttaneita uudistuksia, joilla on todistetusti ollut myönteinen vaikutus juuri niihin haasteisiin, joita Suomi on kohdannut ja kohtaa jatkossa enenevässä määrin. Suomen ei siis tarvitse keksiä pyörää uudelleen.

Työmarkkinoiden rakenteita on välttämätöntä uudistaa. Rakenneuudistus on tylsä ja kuiva sana, mutta kyse on yksinkertaisesti tarpeesta muuttaa lainsäädäntöä.

Rakenteet ovat lainsäädännöllä luotuja ja lainsäädännöllä ne voidaan myös muuttaa. Vaikka Suomen työlainsäädäntöä on kirjoitettu uudelleen 1990- ja 2000-luvuilla, työehtojen määräytymisen perusrakenteet ovat lähes 50:nen vuoden takaa. Esimerkiksi työehtosopimusten yleissitovuus syntyi puolivahingossa 1970-luvun alussa, mistä lähtien sen on sallittu jäykistää Suomen työmarkkinoita perusteettomasti.

Työntekijän aseman turvaaminen ei edellytä äärimmilleen viritettyä yleissitovuusjärjestelmää, joka on Suomessa ainutlaatuinen maailmassa. Kuvaavaa on, että Suomen eläkejärjestelmää on huollettu vuosikymmenien kuluessa lukuisia kertoja, mutta työmarkkinoilla rakenteiden uudistaminen on laiminlyöty kokonaan.

Uudistusten käynnistämiseksi tarvitaan poliittista tahtoa, mutta ennen kaikkea rohkeutta. On hyväksyttävä, että muutoksia vastustetaan ja niiden toteuttaminen saattaa viedä poliittista suosiota. Ainakin aluksi.

Pidemmällä tähtäimellä historia muistaa ne, jotka ovat onnistuneet saamaan aikaan kansakunnan hyvinvointia lisääviä muutoksia. Tämä on ensimmäinen asia, jonka voimme Saksalta oppia.

Saksa muistetaan Hartz-reformeista. Niiden johdosta maa on onnistunut siinä, mitä Suomi tavoittelee: korkeaa työllisyysastetta ja alhaista työttömyyttä. Saksassa on yksi Euroopan alhaisimpia työttömyysasteita (3,5 %) ja työllisyysaste on korkea (75,6 %). Ilman merkittäviä työmarkkinauudistuksia Saksa ei olisi nyt tässä tilanteessa.

Suomessa on turha kuvitella, että tilanne korjaantuisi muutoin kuin uudistamalla työmarkkinoita. Uudistukset pitää myös tehdä rohkeasti. Suomi tarvitsee Hartz-reformin, mutta mistä löytyvät meidän Peter Hartz ja Gerhard Schöder?

Saksa ennen reformeja

Saksaa kutsuttiin Euroopan sairaaksi mieheksi 1990-luvun lopulla. 2000-luvun alussa näkemys vahvistui, kun työttömyys pysyi korkeana ja vielä paheni, syrjäytyminen lisääntyi ja sosiaaliturvakustannukset kasvoivat. Kannustimet työntekoon olivat heikkoja ja korvausjärjestelmät liian anteliaita. Kun etenkin aloituspalkkojen annettiin nousta, samalla suljettiin matalasti koulutetut työmarkkinoiden ulkopuolelle. Syrjäytymisen kustannukset alensivat lopulta maan kilpailukykyä globaaleilla markkinoilla. Pitkäaikaistyöttömyys juurtui entistä syvemmälle jokaisen taantuman jälkeen. Työttömyys jämähti reilusti yli kymmeneen prosenttiin taloudellisesta tilanteesta riippumatta.

Elokuussa 2002 Volkswagen AG:n henkilöstöjohtaja Peter Hartz esitteli 355-sivuisen raportin Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Uudistusohjelman, Hartz-reformin, käynnisti Saksan sosiaalidemokraattisen puolueen puheenjohtaja, liittokansleri Gerhard Schröder. Uudistuksilla pyrittiin vahvistamaan elinkeinoelämän kilpailukykyä, taistelemaan vaikeaa rakennetyöttömyyttä vastaan ja alentamaan lähestyvien sosiaalimenojen kestämätöntä tasoa.

Muutokset käyntiin: Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotettiin

Uudistuksilla helpotettiin työllistämistä monin tavoin. Työmarkkinoille haluttiin dynamiikkaa (Hartz I -reformi). Saksassa voidaan tehdä enintään kahden vuoden määräaikainen työsopimus ilman erityistä perustetta.

Suomessa nykyhallituksen ohjelmassa on kirjaus, jossa on Hartzreformin kaikua: ”Hallitus mahdollistaa alle vuoden määräaikaisen työsuhteen ilman eri perustetta”. Saksan uudistukseen nähden kirjaus on maltillinen. Silti sitäkään ei ole saatu toteutettua. Kilpailukykysopimuksessa (jota monet ovat kiitelleet ja osin syystä) määräaikaisen työn tarjoamisen helpottaminen vesittyi. Määräaikaista työtä ei edelleenkään saa tarjota ilman perusteltua syytä. Poikkeuksena on määräaikaisen työsopimuksen tekeminen pitkäaikaistyöttömän kanssa.

Jos siis henkilö on ollut yhtäjaksoisesti työtön 12:n kuukauden ajan, määräaikaisuutta ei tarvitse perustella. Maltillisen kirjauksen pohjalta käynnistetty valmistelu kutistui siis vieläkin maltillisemmaksi. Määräaikaisten työsuhteiden solmimisen helpottaminen on Saksassa johtanut työmarkkinoilla terveisiin virtoihin: noin 30 prosenttia siirtyy määräaikaisesta työsuhteesta toistaiseksi voimassa olevaan vuosittain. Erityisen mielenkiintoista on se, että ennen Hartz-reformeja määräaikaiset työsuhteet lisääntyivät, kun taas toistaiseksi voimassa olevat vähenivät. Reformien jälkeen molemmissa työsuhdemuodoissa nähtiin kasvua, mutta vakituiset työsuhteet lisääntyivät määräaikaisia enemmän. Useammat vaihtoehtoiset tiet työmarkkinoille ovat Saksassa hyödyntäneet varsinkin nuoria ja erityisesti yksityisellä sektorilla.

Määräaikaisten työsuhteiden solmimisen helpottaminen näyttää siis lisäävän vakituisia työsuhteita. Suomi voi siis ottaa opiksi sen, että mahdollisuuksia tarjota määräaikaista työtä kannattaa edelleen helpottaa. Saksan esimerkki sekä lainsäädännön selkeys ja muutoksen vaikuttavuus puoltavat sitä, että määräaikaista työn tarjoamista helpotetaan yleisesti eikä vain tiettyjen ryhmien osalta.

Osana Hartz I -reformia esiteltiin muutoksia myös työsuhdeturvaan

Saksassa on edelleen suhteellisen tiukka työlainsäädäntö osassa irtisanomistilanteita, mutta tärkeitä sääntelyuudistuksia kuitenkin tehtiin. Nykyään niin sanottu työsuhdeturvalaki koskee työntekijöitä vain yli kymmenen työntekijän yrityksissä. Työntekijä voidaan siis irtisanoa henkilöperusteisesti ilman erityistä syytä, kunhan peruste ei ole syrjivä. Merkittävä muutos tapahtui 1.1.2004, kun yrityskoon raja nostettiin viidestä työntekijästä kymmeneen. Muutos on madaltanut yritysten palkkaamisen riskiä etenkin niiden kasvuvaiheessa.

Suomessa henkilöperusteisen irtisanomisen helpottaminen on ajankohtainen aihe, koska hallitus päätti asiasta kevään 2018 kehysriihessä. Esityksen mukaan jatkossa alle 20:nen työntekijän yrityksissä työntekijän voisi irtisanoa nykyistä vähemmästä työvelvoitteen laiminlyönnistä tai rikkomisesta tai epäasiallisesta käyttäytymisestä, jos se vaikeuttaisi työnantajan tai työyhteisön toimintaa tai horjuttaisi työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta. Lisäksi edellytettäisiin, että työsuhteen jatkamista ei voitaisi pitää työnantajan kannalta kohtuullisena. Työntekijälle pitäisi antaa varoituksen myötä mahdollisuus korjata tilanne.

Saksassa tehtyyn reformiin verrattuna kyseessä on varsin maltillinen uudistusesitys. Lainsäädännön perusrakenteisiin esityksellä ei puututa. Hallitukselle täytyy kuitenkin antaa tunnustusta siitä, että se on rohkeasti lähtenyt toteuttamaan uudistusta tietoisena siitä, että palkansaajajärjestöt tekevät kaikkensa kaataakseen ehdotuksen. Toivottavasti rohkeus riittää viemään asian lainsäädännöksi asti.

Vaikka suunta on hyvä, on Saksan esimerkkiä seuraten perusteltua jatkossa helpottaa työllistämistä alentamalla henkilöperusteisen irtisanomisen kynnystä esitettyä vaikuttavammilla uudistuksilla.

Paikallisen sopimisen lisääminen on keskeisin työmarkkinauudistus

Kaikkein keskeisin työmarkkinoiden rakenneuudistus Saksassa on ollut paikallisen sopimisen määrätietoinen lisääminen. Työehtosopimusten niin sanotuilla avaamislausekkeilla on annettu mahdollisuuksia poiketa yritystasolla työehtosopimusten määräyksistä. Kehitys on mahdollistanut työnantajille paremman joustavuuden ja reagointikyvyn, kun taas työntekijöille se lisää vaikutusvaltaa ja ennakoitavuutta.

Avaamislausekkeiden kehityksellä oli keskeinen rooli Saksan kestävyydessä finanssikriisin aikana. Suomessa paikallinen sopiminen on jäänyt lähtötelineisiin. Tämä johtuu osin siitä, että työehtosopimuksiin ei ole vuosikymmeniin juurikaan otettu paikallisen sopimisen sallivia lausekkeita. Tilanne tietysti vaihtelee toimialoittain, mutta yleiskuva on edellä mainittu.

Kuitenkin suurin syy paikallisen sopimisen vaatimattomalle kehitykselle on lainsäädäntö, erityisesti sen sekavuus ja syrjivyys. Kaiken sateenvarjona on Suomen poikkeuksellinen yleissitovuusjärjestelmä.

Työsopimuslaki (13:8), työaikalaki (40a §), vuosilomalaki (31 §) ja opintovapaalaki (13 §) sisältävät paikallisen sopimisen kiellot yleissitovaa työehtosopimusta noudattaville yrityksille. Kiellot merkitsevät sitä, että jos työehtosopimusosapuolet ovat sallineet paikallisen sopimisen tietyistä laissa säädetyistä asioista, sopiminen on mahdollista ainoastaan työnantajaliittoon kuuluvissa yrityksissä.

Toisin sanoen:

• Liittojen välisellä työehtosopimuksella voidaan poiketa eräistä työlakien säännöksistä.
•  Työehtosopimuksessa voidaan jättää tällaisen säännöksen asia paikallisen sopimisen varaan.
• Jos työehtosopimuksessa on annettu mahdollisuus paikalliseen sopimiseen näissä asiaryhmissä, sopimus voidaan tehdä vain järjestäytyneessä yrityksessä.
• Järjestäytymättömät yritykset ovat lain mukaan suoraan heikommassa asemassa kuin järjestäytyneet yritykset.

Järjestäytyneet yritykset voivat työehtosopimuksen mahdollistaessa sopia paikallisesti esimerkiksi sairausajan palkasta, ylityökorvauksen määrästä, lomakaudesta ja niin edelleen. Sopimisen mahdollistamia asiakohtia on lainsäädännössä noin 50.

Se, mikä on mahdollista järjestäytyneille yrityksille, on kiellettyä järjestäytymättömille yrityksille. Meillä on siis voimassa syrjivää ja kilpailua vääristävää lainsäädäntöä. Järjestäytymättömät työnantajat joutuvat täyttämään työehtosopimuksen velvoitteet, mutta eivät voi hyödyntää sen mahdollistamia joustoja.

Suomen yleissitovuusjärjestelmässä ulkopuoliset tahot sopivat keskenään kolmansille velvoitteita ja samalla sopivat itselleen joustoja, joiden hyödyntämisen lainsäätäjä estää pieniltä järjestäytymättömiltä yrityksiltä.

Suomen noin 90 000:sta työnantajayrityksestä 20 000 on järjestäytyneitä ja 70 000 järjestäytymättömiä. Näistä noin 50 000 on velvollisia noudattamaan työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella. Valtaosa suomalaisista yrityksistä on siten paikallisen sopimisen mahdollisuuksien ulottumattomissa. On totta, että Saksassa valtuutus sopia paikallisesti tulee pääasiassa työehtosopimusjärjestelmästä. Tämä on luontevaa: lailla ei tarvitse

säätää yritysten mahdollisuudesta poiketa työehtosopimuksesta tilanteessa, jossa työehtosopimukset eivät sido työnantajaliittoon järjestäytymättömiä yrityksiä. Jotta Suomessa paikallisen sopimisen tulppa saadaan poistettua, on välttämätöntä muuttaa yleissitovuutta koskevaa lainsäädäntöä.

Suomi voi siis oppia Saksalta sen, että paikallisen sopimisen edistäminen on keskeisin taloutta ja kilpailukykyä parantava työmarkkinareformi. Jotta paikallinen sopiminen lisääntyy, on tehtävä muutoksia sopimisen rakenteisiin. Ensimmäinen toimenpide on poistaa syrjivät sopimiskiellot. Tämä on tehtävä tavalla, jolla ei syrjitä myöskään järjestäytymättömiä työntekijöitä. Kaikkien on oltava samassa asemassa järjestäytymisestä riippumatta. Toiseksi, on annettava lainsäädännöllä mahdollisuus sopia myös  työehtosopimuksesta poiketen, jos työpaikan osapuolet niin haluavat. Siinä ei ole mieltä, että täysivaltaisten ja sopimaan halukkaiden ihmisten valtaa sopia omista asioistaan rajoitetaan näin vahvasti.

Lopuksi

Hartz-reformeissa parannettiin myös työvoimapalveluiden toimivuutta (Hartz III), aktivoitiin työnhakijoita korottamalla sanktioita, lisättiin yksityisten toimijoiden käyttöä työvoimapalveluissa palveluseteleitä hyödyntämällä, yksinkertaistettiin  sosiaaliturvajärjestelmää (Hartz IV) ja luotiin niin sanotut minityöt (Hartz II).23 Saksan uudistukset olivat siten kokoelma vaikuttavia lainsäädännön muutoksia sekä työn tarjontaan että kysyntään.

Suomi voi oppia Saksalta sen, että yksittäiset muutokset eivät riitä. On tehtävä kattava ja kokonaisvaltainen työmarkkinareformi. Niinpä esimerkiksi sosiaaliturvan kokonaisuudistus, jota jo seuraavaa hallituskautta silmällä pitäen valmistellaan niin sanotussa Toimi-hankkeessa, ei riitä vaan sen ohessa on uudistettava työmarkkinoita.

Kirjoitus on hyvä päättää sosiaalisessa mediassa kiertäneeseen kuvioon, josta hyvin ilmenee Saksan työllisyysasteen kehitys ennen ja jälkeen Hartz-reformin. Suomi tarvitsee uudistusstrategian, oman Hartz-reformin.

Kyseessä on järjestely, jossa työntekijä saa ansaita alle 450 euroa kuussa osin verovapaasti. Työnantaja on vapautettu tavanomaisista työnantajamaksuista, mutta maksaa kevennetyn maksun. Minijobs–työntekijöiden määrä on noin seitsemän miljoonaa ja se on kasvanut noin kahdella miljoonalla verrattuna 2000-luvun alkuun. Noin kolmannes minijobbareista tekee minityötä sivutyönään. Nimenomaan sivutyöpaikat ovat lisääntyneet uudistuksen voimaantultua. Minijobs-työsuhdemuodon kasvu liittyy ensisijaisesti sen suosioon lisätulona muiden tulojen tai matalapalkkatyön ohella.