Lainataan Suomeen Norjan yleissitovuus!

Suomessa on voimassa ainutlaatuinen lainsäädäntö, joka tekee edustavista työehtosopimuksista pakottavaa lainsäädäntöä kaikille samalla toimialalla toimiville yrityksille.

TÄTÄ KUTSUTAAN työehtosopimusten yleissitovuudeksi. Se säädettiin vuonna 1970, jolloin vasemmisto oli eduskunnassa vahva. On historian ironiaa, että hallituksen esityksessä esitettiin paljon heikompaa yleissitovuutta kuin mikä toteutui. Hallituksen tarkoitus oli luoda samantapainen vähimmäisehtojen suoja kuin useimmissa muissa maissa.

Yleissitovuuden oli siis tarkoitus koskea vain työehtosopimusten alimpia taulukkopalkkoja. Eduskunnassa esitys kuitenkin muutettiin muotoon, joka teki työehtosopimusjärjestelmästämme Euroopassa ja maailmassa poikkeuksellisen.

Yleissitovuus meillä ja muualla

VAPAASSA YHTEISKUNNASSA toteutetaan sopimusvapautta, ja sen tulisi olla taloudellisissa liiketoimissa ja myös työmarkkinoilla lähtökohtana. Työmarkkinoilla on kuitenkin yleisesti hyväksytty jonkinlainen työehtojen yhteiskunnallinen säätely eli sopimusvapauden rajoittaminen. Tällä on yleensä haluttu varmistaa se, ettei työmarkkinoilla esiinny aivan kohtuuttomia järjestelyjä. Työvoimassa on heikkoja ja ymmärtämättömiä ihmisiä, joilla ei ole riittäviä edellytyksiä pitää eduistaan huolta. Siksi useissa maissa on voimassa vähimmäispalkkalaki.

Tutkimus osoittaa, että vähimmäispalkkalaki ei vähennä työllisyyttä, kunhan vähimmäispalkkaa ei hilata liian korkealle. Vähimmäispalkka saattaa jopa parantaa työllisyyttä siinä tapauksessa, että jollakin paikkakunnalla on vain yksi monopsonivaltaa käyttävä työnantaja.

Sosiaalipoliittisesti valppaissa ja tasa-arvohakuisissa Skandinavian maissa ei ole vähimmäispalkkalakeja. Sen sijaan on luotettu työmarkkinajärjestöjen toimintaan ja palkansaajan hyvän sosiaaliturvan tuomaan selkänojaan. Vähimmäispalkka on sitä vastoin erityisen tarpeellinen sellaisissa maissa, joissa sosiaaliturva on heikko tai olematon, ja varattomat ja heikosti koulutetut ihmiset voivat joutua heikon neuvotteluasemansa vuoksi kohtuuttomiin työsuhteisiin.

Pohjoismaissa ei sitä vastoin ole vähimmäispalkkanormeja muuten kuin EU:n sopimusten kautta. Suomi on tässä suhteessa poikkeus ja aika äärimmäinen onkin. Suomi on tietääkseni ainoa maa maailmassa, jossa ilman mitään erityistä poliittista aloitetta eli automatiikalla laajennetaan työnantajaliiton ja työntekijäliiton välinen työehtosopimus kokonaisuudessaan – jokaista työehtoja koskevaa pykälää myöten – koskemaan kaikkia toimialan yrityksiä ja työntekijöitä. Maailman tiukin yleissitovuus on yksi keskeinen syy sille, että Suomen työmarkkinajärjestelmä arvioidaan kansainvälisissä vertailuissa yleensä maailman tiukimmaksi tai lähes tiukimmaksi.

Miksi yleissitovuus vahingoittaa meitä?

KATTAVAN YLEISSITOVUUDEN YKSI SEURAUS on ollut se, että työehtosopimuksista on vuosien saatossa tullut pikkutarkkoja ja paksuja asiakirjoja. Muutos on ollut vähittäinen mutta yhdensuuntainen, koska yleissitovien työehtosopimusten solmijoiden ei ole tarvinnut pelätä vapaiden yritysten ja niiden vapaan henkilökunnan kilpailua.

Kukaan ei pääse pakoon yleissitovaa työehtosopimusta, ja aina uusien ehtojen lisäämiselle ei ole ollut kummoisia pidäkkeitä. Kun jotain on työehtosopimukseen kerran lisätty, sitä on ollut vaikeaa tai mahdotonta poistaa, koska suomalaisessa nollasumma-ajattelun tupotraditiossa ajatellaan, että jokainen tekstimuutos täytyy jollain tavalla kompensoida rahallisesti. Tällaiset työehtosopimukset jättävät hyvin vähän sovittavaa työpaikoille. En ole tehnyt kattavaa vertailua, mutta muutamien alojen työehtosopimusten selailu antaa viitteitä siitä, että ruotsalaiset työehtosopimukset ovat yksinkertaisesti ohuempia.

Ruotsissa ei ole yleissitovuutta, ja ruotsalaiset työmarkkinaosapuolet joutuvat sopimuksia laatiessaan miettimään, onko työehtosopimuksessa mukana oleminen työpaikan molemmille osapuolille hyödyllistä.

Ruotsissa ammattiliitot pyrkivät saamaan järjestäytymättömiä yrityksiä mukaan työehtosopimuksiin niin sanotuilla liityntäsopimuksilla (hängavtal). Nekin käyttävät tämän päämäärän saavuttaakseen joskus painostuskeinoja, mutta liittyminen työehtosopimuksiin on pohjimmiltaan vapaaehtoista. Tämä on hyvä asiantila, koska työehtosopimusten laatijat joutuvat miettimään, millaiset sopimukset todella parantavat paikallisten osapuolten toimintamahdollisuuksia. Tämä on aivan eri lähtökohta kuin Suomessa,  jossa järjestäytyneet osapuolet tietävät voivansa sanella ehdot järjestäytymättömille.

Kaikki työehtosopimukset eivät toki ole samanlaisia keskenään. Yleissitovuuden puolustajat puhuvat mielellään “esimerkiksi teknologiateollisuuden” sallimista työpaikkasopimisen mahdollisuuksista. Teknologian työehtosopimus onkin edistyksellinen, mutta sitä ei voi  käyttää esimerkkinä, koska se on poikkeuksellinen. Itse pidän riskinä sitä, että suomalaiset työehtosopimukset jättävät niin vähän päätettävää työpaikoille, että ne heikentävät johtamisen laatua.

Tuhoisa yleissitova yleiskorotus

YLEISEN JA PIKKUTARKAN SÄÄTELYN lisäksi suomalaisten työehtosopimusten yleissitovuus sisältää ominaisuuden, jota ei tietääkseni ole minkään muun maan työehtosopimuksissa. Tarkoitan yleissitovia palkkojen yleiskorotuksia. Työehtosopimusten jalo ja tarpeellinen tehtävä kaikissa maissa, joissa niitä käytetään, on taata työntekijälle jonkinlaiset palkan ja työajan vähimmäisehdot. Tällä tarkoitetaan yleensä taulukoista ilmeneviä vähimmäispalkkoja, jotka on siis ilmaistu euroissa tai kruunuissa tai kunkin maan omassa rahayksikössä.

Työehtosopimusten yleissitovuuden on kuitenkin Suomessa katsottu koskevan myös palkankorotuksia eikä vain palkkatasoja. Sen on peräti katsottu koskevan palkankorotuksia riippumatta siitä, mikä on työntekijän alkuperäinen palkka. Tämä tarkoittaa seuraavaa. Oletetaan, että työntekijälle on työehtosopimuksessa määritelty hänen ominaisuuksiensa nojalla vähimmäispalkka,  esimerkiksi 2 000 euroa kuussa tai vastaava tuntipalkka.

Oletetaan nyt, että työnantaja on  alun perin pitänyt työntekijää hyvänä ja sopinut hänen kanssaan 2 300 euron kuukausipalkasta. Jos työehtosopimuksessa tai sen allekirjoituspöytäkirjassa on sovittu esimerkiksi 2,5 prosentin yleiskorotuksesta, työnantajan on pakko korottaa palkkaa tällä prosenttiosuudella, siitäkin huolimatta, että alkupalkka (2 300 e) on ylittänyt vähimmäistason ja ylittäisi sen edelleen, vaikka tätä vähimmäis(taulukko-)palkkaakin korotettaisiin yleiskorotusprosentilla.

Niinpä yleissitova yleiskorotus tekeekin yleiskorotetusta palkasta (tässä tapauksessa 2 300 euroa x 1,025 = 2 358 euroa) uuden, työnantajaa sitovan vähimmäistason. Yleissitova yleiskorotus puskee siis ylöspäin kaikkia palkkoja, lähtötasosta riippumatta. Työoikeuden asiantuntijajuristit Niklas Bruun ja Anders von Koskull nimenomaan vahvistavat tämän tulkinnan Työoikeuden perusteet -oppikirjassaan.

Yleissitovuus siis kiristää palkkoja ylöspäin, lähtötasosta riippumatta. Tämä voi kuulostaa naiivisti ajatellen hienolta, mutta se on todennäköisesti  yksi merkittävä syy sille, että työttömyytemme juuttuu korkealle. Markkinataloudessa rakenteellinen työttömyys määräytyy sen nojalla, miten alas työttömyys voi laskea ilman, että yltyvä palkannousupaine salpaa työnantajien halut lisärekrytointeihin. Yleissitova yleiskorotus nostaa paineen korkeaksi, vaikka työttömyys olisi korkeallakin.

Siksi en usko, että ikinä pääsemme pysyvästi alle seitsemän prosentin työttömyyden, ellei yleissitovuutta poisteta tai rajata.

Yleissitovuus ja varsinkaan yleissitova yleiskorotus eivät ole sopusoinnussa matalan inflaation ja eurojäsenyyden kanssa.

Ei ole sattumaa, että eurojäsenyyden ”porstuan” valinnut Tanska – joka siis pyrkii valuuttansa arvolla peesaamaan Saksaa – on siirtynyt lähes kokonaan sellaisiin työehtosopimuksiin, jotka sisältävät vain vähimmäispalkan tason mutta eivät pakollisia korotuksia. Samanlainen toimintatapa on yleinen Norjassa. Näissä maissa työehtosopimusneuvottelut koskevat yleensä vähimmäispalkkoja (taulukkopalkkoja).

Normaaleina hyvinä aikoina monia toteutuneita palkkoja korotetaan jokseenkin saman verran kuin vähimmäispalkkoja, mutta työpaikoille jää neuvotteluvaraa. Huonoina aikoina ei ole pakko korottaa palkkoja, jos ne ylittävät valmiiksi vähimmäistason. Lisäksi työnantaja voi palkita työntekijöitä eri tavoin riippuen siitä, miten yksilöllinen suoritus muuttuu. Naapurimaa Ruotsissa ei ole yleissitovuutta, eivätkä Ruotsin alimmat palkat ole meitä alempana. Työttömyys sitä vastoin on. Siitäkin huolimatta, että Ruotsin työmarkkinoilla on meitä verrattomasti enemmän vaikeasti työllistyviä pakolaisia. Yleiskorotuskulttuuri ei tietenkään ole sama asia kuin yleissitovuus, ja kattavat yleiskorotukset olisivat ongelma, vaikkei yleissitovuuslainsäädäntöä olisikaan. Mutta työehtosopimusten solmijoiden luulisi olevan varovaisempia myös pakollisten yleiskorotusten suhteen, jos he tietäisivät, että vapaat yritykset voivat saada kilpailuetua joustavamman palkanmuodostuksen avulla.

Järjestäytymättömien yritysten syrjintä

YLEISSITOVUUDEN KYLJESSÄ meille on luotu lainsäädäntö, joka asettaa järjestäytymättömät yritykset ja niiden järjestäytymättömän henkilökunnan  heikompaan kilpailuasemaan kuin järjestäytyneet. Työmarkkinakartellimme (ammattiliitot ja työnantajaliitot sekä niiden keskusjärjestöt) vetoaa nykyjärjestelmää puolustaessaan mielellään kaikkien samanlaiseen kohteluun, mutta lainsäädäntö antaa työehtosopimuksen osapuolille (siis työnantajaliitoille ja työntekijäliitoille ja niiden jäsenyrityksille) erioikeuksia, joita vapailla yrityksillä ei ole.

Työehtosopimusta noudattavalle järjestäytyneelle työnantajalle on säädetty työsopimuslaissa, työaikalaissa, vuosilomalaissa ja opintovapaalaissa oikeus soveltaa sellaisia työehtosopimuksen määräyksiä, joilla on poikettu lain muutoin pakottavista säännöksistä työntekijän etuja heikentäen. Joissakin tapauksissa työehtosopimukset lisäksi delegoivat paikallisille osapuolille mahdollisuuden solmia tällaisia paikallisia sopimuksia. Näihin lakeihin on kuitenkin sisällytetty järjestäytymättömän työnantajan tapauksessa nimenomainen kielto solmia tällaisia paikallisia sopimuksia. Tämä merkitsee sitä, että silloinkin, kun yleissitovana noudatettavan työehtosopimuksen määräys sallii paikallisen sopimisen, järjestäytymättömän työnantajan on sovellettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä sellaisenaan ilman mahdollisuutta tehdä paikallinen sopimus.

Järjestelyä perustellaan työntekijän suojelulla, mutta tärkein motiivi lienee ylläpitää työnantajien ja työntekijöiden järjestäytymistä ja heikentää vapaiden yritysten toimintamahdollisuuksia. Tämä on käynyt nykyisen hallituskauden aikana selvästi ilmi paikallista sopimista koskevista keskusteluista. Ammatilliset keskusjärjestöt vastustivat raivokkaasti järjestäytymättömien yritysten ja järjestäytymättömän henkilökunnan sopimusvapauden lisäämistä, vaikka heille esiteltiin lukuisia mahdollisuuksia, joilla järjestäytymättömän työntekijän asemaa olisi suojeltu.

Elinkeinoelämän keskusliitto tukee tässä asiassa ammatillisia keskusjärjestöjä. Hallituskaudella 2015–2019 ammatilliset keskusjärjestöt ja myös Elinkeinoelämän keskusliitto ovat useaan otteeseen painostaneet hallitusta, jotta vapaiden yritysten ja niiden järjestäytymättömän henkilökunnan sopimusvapautta ei lisättäisi.

Ainoa paikallista sopimista tukeva lainsäädännöllinen poikkeus tästä vapaata yritystä syrjivästä kiellosta on työaikalaissa, joka sallii säännöllisestä työajasta sopimisen myös järjestäytymättömälle työnantajalle.

Syrjivä ja pilkallinen asenne järjestäytymättömiä osapuolia kohtaan ja ideologinen yleissitovuuden puolustaminen ovat yleisiä myös virkamiesten parissa. Kun olin aloittanut kansanedustajana työ- ja tasa-arvovaliokunnassa, työlainsäädännön valmistelusta vastaava keskeinen virkamies kävi valistamassa valiokuntaa Suomen ja Pohjoismaiden työlainsäädännöstä. Hän muun muassa kertoi ”Ruotsin olevan vaikeuksissa, koska sillä ei ole yleissitovuutta”. Kun myöhemmin kysyin, mitä hän tällä tarkoitti, hän ei osannut vastata. Vaikeaa se olisikin, koska Ruotsi kykenee ylläpitämään meitä paljon alhaisempaa työttömyyttä ja korkeampaa työllisyyttä – eivätkä Ruotsin alimmat palkat ole Suomen vastaavia palkkoja alempana. Sama virkamies myös julisti valiokunnalle tyytyväisenä, että Norjaankin on ”saatu yleissitovuus” – ja jätti kuitenkin kertomatta, että Norjan yleissitovuus on verrattomasti lievempää ja aivan erilaista laatua kuin Suomen (ks. alla).

Uskomatonta kyllä, vuosien 2015–2016 kilpailukykysopimusneuvotteluissa ammatilliset keskusjärjestöt ja EK koettivat yksissä tuumin poistaa lainsäädännöstä tämänkin pienen, järjestäytymättömien yritysten sopimusvapautta tukevan poikkeuksen. Ne pyrkivät siis nykyisestäkin heikentämään sellaisten järjestäytymättömien yritysten sopimusvapautta, joissa ei ole ammattiliiton jäsentä luottamusmiehenä.

Yleissitovuuden puolustajien väitteet

YLEISSITOVUUDEN PUOLUSTAJIEN kuulee vetoavan kolmeen asiaan. Ensinnäkin työehtosopimusten sanotaan määräävän vain vähimmäisehdot mutta jättävän muuten paikallisen sopimusvapauden voimaan. Kuten yllä selostin, tämä ei ole totta. Yleissitovat työehtosopimukset ovat Suomessa erittäin paksuja ja yksityiskohtaisia ja jättävät hyvin vähän sovittavaa paikallisille osapuolille.

Ja kuten myös osoitin, yleissitova yleiskorotus luo tosiasiallisesti ”vähimmäisehdon”, joka voi roimasti ylittää työehtosopimusten vähimmäispalkkataulukkojen vähimmäisehdot.

Toinen usein kuultu väite on, että yleissitovuuslakeja esiintyy useimmissa Euroopan maissa. Tämä pitääkin muodollisesti paikkansa mutta ei kestä lähempää tarkastelua. Jonkinlaisia yleissitovuuslakeja on voimassa useimmissa Euroopan maissa. Niiden kokoomatiedoista käy selvästi ilmi Suomen ainutlaatuisuus. Monissa maissa on työehtosopimuksia laajentavaa lainsäädäntöä, mutta se edellyttää yleensä erillisiä päätöksiä eikä toimi samanlaisella automatiikalla kuin Suomessa.

Lisäksi yleissitovuuden ala on yleensä verrattomasti pienempi kuin meillä. Muiden maiden työehtosopimuksissa on yleensä kysymys euromääräisistä palkkataulukoista eikä yleiskorotuksista. Vastaani ei ole tullut toista maata, jossa työehtosopimusten koko teksti olisi automaattisesti yleissitovaa ja jossa työehtosopimukset pakottaisivat kaikki yritykset nostamaan palkkoja yleiskorotuksilla.

Yleissitovuuden puolustajat vetoavat usein myös Saksan esimerkkiin. Saksassa onkin yleissitovuuden mahdollistavaa lainsäädäntöä, mutta Saksan työehtosopimuksista oli Böckler Impuls-julkaisun mukaan yleissitovia vuonna 2008 puolitoista prosenttia.

Kolmas usein kuultu väite on, että yleissitovuuden poistaminen tai heikentäminen pitäisi korvata paljon laajemmalla työlainsäädännöllä. Tätä väitettä on vaikea arvioida sen yleiskatsauksellisuuden vuoksi. Tunnen jonkin verran myös Ruotsin työlainsäädäntöä, eikä vaikutelmani ole, että se olisi paljonkaan yksityiskohtaisempaa. Tämä vastaväite ei tietenkään riitä perusteluksi yleissitovuuden säilyttämiselle. Totta kai yleissitovuuden purkaminen tai rajaaminen voi edellyttää muitakin lakimuutoksia – ja totta kai eduskunta niistä selviää.

Lopuksi

KOSKA RAPORTIN JOHTOTEEMANA on jonkin muun maan työmarkkinainstituutioiden suositteleminen Suomelle, haluaisin poimia Norjan yleissitovuuslainsäädännön hyväksi esikuvaksi. Norja on poliittiselta kulttuuriltaan Suomea markkinamyönteisempi maa ja samalla joka suhteessa pohjoismainen ja asenteiltaan tasa-arvoinen.

Norjan työttömyysaste vaihtelee yleensä noin neljän prosentin tuntumassa, ja vertailevat asiantuntija-arviot Norjan rakenteellisesta työttömyysasteesta ovat yleensä 3–4 prosenttia Suomea koskevia arvioita alhaisempia. Norjassa on myös pienet suhteelliset palkkaerot. Norja kykenee siis ylläpitämään meitä selvästi alhaisempaa työttömyyttä ilman, että palkka- ja tuloerot olisivat suuremmat kuin meillä.

Norjassa ei vanhastaan ole ollut vähimmäisehtojen säätelyä, mutta 1990-luvulle tultaessa työn perässä tulleiden maahanmuuttajien määrä oli kasvanut selvästi ja jatkoi kasvuaan. Tällöin ilmeni tapauksia, joissa erityisesti maahanmuuttajat olivat joutuneet tekemään työtä selvästi kantaväestöä heikommin ehdoin. Tällöin Norjassakin otettiin käyttöön eräänlainen yleissitovuus. Sen keskeinen sisältö on, että perustettiin vähimmäispalkkaneuvosto (tariffnemnd), jossa on puheenjohtaja ja neljä jäsentä. Palkansaaja- ja työnantajaosapuolet voivat kumpikin nimittää yhden jäsenen. Jos jossain havaitaan erityisesti ulkomaalaisten työntekijöiden huonoa kohtelua, järjestäytyneillä työmarkkinaosapuolilla on mahdollisuus saattaa tilanne neuvoston tarkasteltavaksi. Jos voidaan osoittaa, että ulkomaalaiset työntekijät tekevät työtä heikommin ehdoin kuin norjalaiset, kyseisen alan työehtosopimus voidaan julistaa yleissitovaksi.

Norjalainen yleissitovuuskin sallii siis normaalitapauksessa sen, että järjestäytymättömät yritykset ja niiden työntekijät voivat sopia työehdot haluamallaan tavalla. Se luottaa ihmisiin aivan eri tavalla kuin suomalainen sanelu.

On myös paikallaan nähdä yleissitovuus historiallisessa kontekstissaan. Kun se säädettiin vuonna 1970, sosiaaliturva oli verrattomasti heikompi kuin nyt ja inflaatio laukkasi. Siksi oli ymmärrettävää, että tiukka työehtosopimusjärjestelmä oli monelle työläisperheelle tärkeä elintason takaaja. Sosiaaliturva ja työsuojelu ovat nyt aivan eri tasolla ja ne luovat palkansaajille kokonaan toisenlaisen ja verrattomasti paremman neuvotteluaseman. Siksi kattava yleissitovuus on museojäänne, jolle on vaikea nähdä nykymaailmassa perusteluja. Tästä vakuuttuakseen riittää vilkaisu pohjoismaisiin naapureihimme, jotka pärjäävät mainiosti ilman yleissitovuutta.